Megint felmondott valaki. Nehéz lesz pótolni. Még akkor is az lenne, ha több hónapos felmondási ideje lenne, de csak 1 hónap. Így is kevesen voltunk a feladatokra, de most majd még többet kell dolgoznunk.
Jó lenne, ha valaki azonnal be tudna segíteni, amíg a HR megtalálja az ”igazit”! Jó lenne, ha azt mondhatnám a kollégáimnak, hogy „ne aggódjatok, nem kell még többet dolgoznotok, mert kapunk gyorsan segítséget”.

A vezetőváltás (de lehetne szakember is) – legyen szó a szervezet bármely vezetői szintjéről – nemcsak az üzleti- és vezetői folyamtokra (a partnerkapcsolatok karbantartása, folyamatban lévő ügyek kezelése, stratégia megvalósítás, menedzsment működés vagy éppen a vezetői riportolások), de az irányított szervezeti egység munkatársaira is komoly hatással lehet. Ennek oka, hogy az irányított egység hosszabb-rövidebb ideig vezető nélkül marad, amíg az adott vezetői pozícióra megtörténik az utódlás. Tapasztalataink szerint ezt az időszakot, amikor közvetlen vezető nélkül, „árván” működik egy szervezeti egység (jobb esetben egy másik szervezeti egység vezetőjének ”gyámsága alatt”) célszerű a lehető legrövidebbre szűkíteni.

Az árvaság lehetőség vagy veszély?
A beosztottak nem biztos, hogy jól reagálják le a változást – még akkor sem, ha alapvetően szimpatizálnak a döntéssel (mert pl. nem kedvelték a távozott vezetőjüket). Kevesen látják meg a lehetőséget az átmenetileg csökkenő vezetői kontrollban arra, hogy megszabadulva a gátaktól, amit a felettes jelentett számukra munkahatékonyságukat növelve, önállósági kereteiket kihasználva magasabb teljesítményszinttel rukkoljanak elő.
A vezető elvesztése utáni ”gyász” (vagy ünneplés) rövid időszaka után jellemzően lelassul és beszűkül a működés a minimális, rutinszerű szintre, romlik a munkahatékonyság és ezzel együtt sok esetben a munka minősége is. A ”gyámként” esetleg kirendelt vezetők ezeket a negatív változásokat érthető módon nehezen, vagy egyáltalán nem tudják detektálni, hiszen nincs ilyen mély információjuk egy másik szervezeti egység (elvárható) működéséről és idejük sem nagyon van ezen elvárható operatív teljesítmények feltérképezésére. Ez a teljesítménycsökkenés nyilvánvaló károkat okoz(hat) a teljes szervezetnek.

Ennél is veszélyesebb hatás a szervezeti egység tagjai számára az ”árvaság” negatív megélése. Minél tovább van DEDIKÁLT vezető nélkül a csapat (és benne az egyének), annál inkább felerősödhet ez az árvaság-érzés, úgymint:

• Elhagyatottság (Mi nem is vagyunk fontosak itt senkinek.)
• Védtelenség (Csak akkor vesznek észre, ha hibázunk.)
• Leértékelődés (Majd biztosan hozzácsapnak egy másik szervezeti egységhez alosztálynak).
  Ezek a felerősödő érzések nemcsak passzivitáshoz és hibákhoz – és ezáltal sokkal gyakoribb vitákhoz, személyes konfliktusokhoz – vezetnek, de automatikusan erősítik a munkahely váltás gondolatát is az eddig kitartó, lojális kollégákban. („Ott majd megbecsülnek!”) Megerősödik tehát a szervezeti egységen belül a fluktuációs hajlam.
  Nyilvánvaló cél tehát a szervezet irányítói és döntéshozói számára, hogy ennek a negatív folyamatnak elejét vegye és helyes lépésekkel elkerülje az abból adódó jelentős fenyegetést.