Miért nem érvényesül a változásmenedzsment-probléma az interim megbízásokban?

Többször és többféleképpen lehet leírni, felsorolni azokat a helyzeteket, amikor érdemes – ideiglenesen – külső szakmai-vezetői erőforrást bevonni a szervezet működtetésébe. Most – az egyszerűség miatt – bontsuk ezen eseteket két csoportra:

1, kulcsszereplő hiányzik a szervezetből (gap management)

2, változás menedzselésének többletterhe (változásmenedzsment)

Az első csoportra tehát kapacitás/kapabilitás hiány, míg a másodikra kapacitás/tudástöbblet-igény a jellemző.

Fordítsuk figyelmünket a második csoportra! Ide sorolandó a minden, az üzleti növekedéssel kapcsolatos változás (gyors növekedés, portfólió bővítés, terjeszkedés, kapacitásbővítés stb.), piaci versenyhelyzet (hatékonyságnövelés, folyamatfejlesztés) és a válságmenedzsment helyzetek is (piaci pozícióvesztés, hibakezelés, stratégiai zsugorodás – kivonulás stb.)

Dilemma

Ezeknek – mármint a változásmenedzsment az üzleti helyzeteknek – a gyakorisága nyilvánvalóan nagyságrendekkel nagyobb, mint a „gap management” helyzeteké. Adódik a nyilvánvaló kérdés, hogy az interim megbízásoknál miért jóval több mégis a gap management problémára irányuló megkeresés?

Válasz(ok)

Biztos és egyértelmű válasz nemigen adható, de az alábbi lehetséges magyarázatok vannak:

A, A felső vezetés nem ismeri az interim menedzsment szolgáltatást.

B, A döntéshozók változásmenedzsment-kérdésekben nem tartják nyilvánvaló megoldási opciónak az interim menedzsmentet. (Pedig az.)

C, Olyan külső erőforrások bevonása történik, amelyek – amellett, hogy szükségesek és hasznosak is lehetnek – csak részmegoldást jelentenek a sikeres változásmenedzsmenthez. Ide értendő a tanácsadók, szervezetfejlesztők, trénerek és coach-ok nyújtotta támogatás.

D, A cégvezetés ezeket a szituációkat „normál” működési helyzetekként (vagy „belső ügyként”) kezeli, és ezért belső erőforrásból próbálja megoldani azokat. Kérdés, hogy megvan-e a szervezetben szükséges extra képesség és a felhasználatlan, „lappangó” kapacitás?

Megoldás (?)

Talán, ha az A, pont problémáját megoldjuk, akkor a B-D opciók előfordulásának lehetősége és valószínűsége is nagyságrendekkel csökkenthető. Ezzel a változásmenedzsmenttel járó, szükségtelen költségek és hátrányok mértéke is mitigálható.

A szolgáltatók – mint mi, a Tribound Management – feladata ebben az információ hatékony átadása, az együttműködési lehetőségek megmutatása, a cégek, szervezetek döntéshozóinak pedig a tájékozódás, nyitottság és kooperációs készség.

Egy gazdasági-üzleti rendszer „érettségét” az (is) jellemzi, hogy a benne szereplők milyen szinten, milyen mély együttműködéssel tudják erőforrásaikat közös érdek szerint felhasználni, azaz milyen hatékonyan tudnak együtt dolgozni a közös cél, az üzleti siker érdekében.