Szervezetek és döntéshozóik életében mindennaposok a helyzetek, amelyekre reagálni kell. Döntést kell hozni az adott szituáció megfelelő kezelése érdekében.

Interim management szolgáltatóként általában ilyen helyzetekben találkozunk ügyfeleinkkel (megbízóinkkal). A sok megbeszélésből – és persze korábbi saját vezetői tapasztalatokból – kirajzolódik néhány jellegzetes „viselkedési minta”, ami talán érdekes, értékes információ lehet minden vezető számára saját, jövőbeni felelős döntéseinek meghozatalához.

A „kritikus helyzetek”

Interim menedzsment szolgáltatást jellemzően 3 „alapesetben” vesznek igénybe a vállalatok:

• (1) HR kapacitásmenedzsment (gap management): az interim menedzsmentnek az a típusa, amely vezetők tervezett vagy nem tervezett távozásakor keletkező hiány rövid távú megoldására szolgál. Ide értendő az az alaphelyzet is, amikor a meglévő vezető alacsony teljesítménye indokolja a vezető cseréjét.
• (2) Krízismenedzsment: ebben az esetben a vállalat különböző okok miatt kialakuló krízishelyzete miatt van szükség átmenetileg, határozott időre interim menedzser szerződtetésére.
• (3) Változás (projekt) menedzsment: Fejlesztési projektek vagy jelentős növekedés, vállalati konszolidáció, illetve cégek, üzleti egységek beindítása, felvásárlása, összeolvadása miatt szükséges külső vezetői szintű erőforrás bevonása határozott időre.

Mindhárom esetet nevezhetjük „kritikus helyzetnek” még akkor is, ha a rövid távú nyomás más-más mértékű a szervezeten és a felső vezetésen. Ami azonos: mindegyik helyzetnek – és az arra adott válasznak – hatása van a vállalat hosszútávú versenyképességére, sikerességére.

Tipikus válaszok és kockázataik

Nézzük át azokat a felsővezetői, döntéshozói reakciókat és válaszokat, amelyek gyakran bukkannak fel a gyakorlatban! Tapasztalatunk, hogy – habár fentebb ezt megelőlegeztük, hogy ezen esetekben az interim menedzsment szolgáltatás igénybevétele (lenne a) racionális döntés – sok esetben mégis másfajta válaszlépés történik krízishelyzetben. Összefoglaljuk, hogy milyen kimeneti kockázatot rejtenek ezek. 

(1) Gap Management helyzetben a reakció nagyban függ az üresen maradt, vagy üresedő pozíció szervezeti szerepétől

Vannak a döntéshozók szemében könnyen és nyilvánvalóan interim szolgáltatással „áthidalható” pozíciók (pl. Pénzügy/adminisztráció) és vannak a „nehezen emészthető” helyzetek. Ezekben azt érzik, hogy nagyfokú cégspecifikus/termékspecifikus ismeret kell(ene) a jó teljesítményhez, ellenkező esetben az interim menedzser tevékenysége kis hasznosságú, rosszabb esetben kontraproduktív (pl. mérnökség, sales, stb).

Ilyenkor – véleményem szerint – helytelen (pontosabban: nehezen helyeselhető) reakciók a kivárás, feladat ideiglenes „szétosztása” a szervezetben vagy akár teljes feladatkör átvétele a felsővezető által. Ezt tetézheti az a hibás nézet, hogy ezáltal költségmegtakarítás is jelentkezhet az átmeneti időszakra.

Ezen döntéseknél nem veszik figyelembe azt a teljesítménycsökkenést (és az abból keletkező közvetlen és közvetett költségeket, károkat), ami a dedikált szakmai vezető nélküli szervezeti egységeben és/vagy a többletterhelést kapott vezető funkciójában fellép. Ezek a negatív hatások ritkán láthatók, ezért aztán hosszabb időtávon is fennmaradhatnak és ronthatják a vállalat összteljesítményét. Az már csak „járulékos veszteség”, hogy a cég nem aknázza ki az interim szakember bevonásával jelentkező tudásimport lehetőségét…

(2) Krízishelyzetben még „felfokozottabbak” a döntéshozói érzelmek:

„Nincs idő most még egy interim menedzserrel is foglalkozni!”

vagy

„Erre most aztán tényleg nincs anyagi forrás.”

 Emellett hajlamos a megbízói oldal lemondani a külső segítségről, nehogy a kialakult problémás helyzet (valamint az azt előidéző, és esetleg felszínre kerülő okok) rossz fényt vessen a vállalatvezetésre.

Meglátásunk szerint pontosan ilyen szenzitív szituációkban van szükség egy objektív, azaz minden érzelmi hatástól és befolyásoltságtól mentes látásmódra. Az interim menedzser, az általa képviselt széleskörű szakmai-vezetői tapasztalatot felhasználva könnyebben kezeli a problémát. Gyorsabban találhat rá a gyökérokokra és a megoldásra. Ez a hatékonyság ilyen helyzetben élet-halál kérdése is lehet, itt tehát az interim szakember szolgálataiba történő befektetés sokszoros megtérüléssel kecsegtet.

(3) A változásmenedzsment szituációban sokkal kisebb az azonnali nyomás a döntéshozókon.

Ez kedvezőbb környezet a higgadt, megfontolt döntéshez, de sokszor ez adja a megbízó kezébe a „zsigeri” választ: „Ezt mi is meg tudjuk csinálni.”

Érdemes szem előtt tartani, hogy a változások menedzselése többlet erőforrás igénnyel jár. Ha a szervezetben ez az erőforrás rendelkezésre áll, akkor valószínűleg eddig volt „hatékonytalan” a működés. Ha nem, akkor ismét a szervezet túlterhelése (és annak összes negatív hatása!) léphet fel, nem is beszélve arról, hogy a kapacitások mellett a fejlesztő változtatások magasabb, esetleg más kompetenciákat igényelhetnek. Az interim management alkalmazásának elvetésével itt is lemond a vállalat az iparági jó gyakorlatok megismeréséről, a tudásimport lehetőségének kiaknázásáról.

Itt kell megemlíteni azt a tipikus helyzetet is, amikor a megbízó úgy gondolja, hogy figyelembe vette a szervezet korlátait és egy tanácsadói szolgáltatás igénybevételével a kompetencia-deficitet orvosolta. Ez sajnos ritkán helytálló értékelés, hiszen a megvalósítás kapacitás- és kapabilitási többletigénye továbbra is fennáll.

Az interm szolgáltatás és a tanácsadás „viszonyáról” már Interim vs. Tanácsadás – Tribound  c. írásunkban részletesen szóltunk.

Összegzés

A fenti tapasztalati összefoglalásból kitűnik, hogy az interim menedzsment szolgáltatás és az interim szakemberek értékes munkája olyan támogatási (megoldási) alternatíva a gazdálkodó szervezetek számára a kihívásokkal teli élethelyzetekben. Ezt a mindenkori felelős döntéshozóknak nem érdemes – megkockáztatom: nem szabad – figyelmen kívül hagyni. Szerencsére az interim menedzsment ismertsége és elfogadottsága folyamatos fejlődésben van a magyarországi vállalatok és vállalatvezetők között is, és halad abba az irányba, ahol egy egészségesen és hatékonyan működő üzleti környezetben létjogosultsága van.