A „szervezeti árvák”

A vezetőváltás – legyen szó a szervezet bármely vezetői szintjéről – nemcsak az üzleti- és vezetői folyamtokra (a partnerkapcsolatok karbantartása, folyamatban lévő ügyek kezelése, stratégia megvalósítás, menedzsment működés vagy éppen a vezetői riportolások), de az irányított szervezeti egység munkatársaira is jelentős hatással lehet. Ennek oka, hogy az irányított egység hosszabb-rövidebb ideig vezető nélkül marad, amíg az adott vezetői pozícióra megtörténik az utódlás. Tapasztalataink szerint ezt az időszakot, amikor közvetlen vezető nélkül, „árván” működik egy szervezeti egység (jobb esetben egy másik szervezeti egység vezetőjének „gyámsága alatt”) célszerű a lehető legrövidebbre szűkíteni, de leginkább elkerülni.

Az árvaság lehetséges hatásai – lehetőség vagy ellehetetlenedés?

A beosztottak nem biztos, hogy jól reagálnak a változásra – még akkor sem, ha alapvetően szimpatizálnak a döntéssel (mert pl. nem kedvelték a távozott vezetőjüket). Kevesen látják meg a lehetőséget az átmenetileg csökkenő vezetői kontrollban arra, hogy „megszabadulva a gátaktól”, amit a felettes jelentett számukra munkahatékonyságukat növelve, önállósági kereteiket kihasználva magasabb teljesítményszinttel rukkoljanak elő.

A vezető elvesztése utáni rövid időszakot követően – ami tehát lehet akár negatív, akár pozitív érzelmi töltetű is – jellemzően lelassul és beszűkül a működés a minimális, rutinszerű szintre, romlik a munkahatékonyság és ezzel együtt sok esetben a munka minősége is. A szervezeten belülről jövő, az ideiglenes kontrollal megbízott vezetők ezeket a negatív változásokat érthető módon nehezen, vagy egyáltalán nem tudják detektálni, hiszen nincs ilyen mély információjuk egy másik szervezeti egység (elvárható) működéséről, és idejük sem nagyon van az elvárható operatív teljesítmények feltérképezésére. Ez a teljesítménycsökkenés rövid- és hosszútávú károkat okoz(hat) az adott területen, de akár a teljes szervezetnek is.

Emellett minél tovább van DEDIKÁLT vezető nélkül a csapat (és benne az egyének), annál inkább felerősödnek a belső viták, konfliktusok, amik erőtérbe helyezhetik a munkahely váltás gondolatát, a fluktuáció növekedésének kockázatát is.

Kockázatkezelés interim menedzserrel

Nyilvánvaló cél tehát a szervezet irányítói és döntéshozói számára, hogy ezeknek a negatív folyamatoknak elejét vegyék, és helyes lépésekkel elkerüljék az abból adódó jelentős fenyegetést. Interim menedzsment szolgáltatás igénybevétele – azaz interim menedzser megbízása – ebben a gap management helyzetben egy stratégiailag és taktikailag is megalapozott döntés, mely csökkenti a fentebb felsorolt kedvezőtlen események kockázatát, és az azzal járó a negatív hatásokat.

Az interim szakember, mint dedikált vezető

a, kontroll alatt, „célon” tartja szervezeti egység működését minimalizálva a teljesítménycsökkenést és az abból adódó költségeket (üzleti veszteségeket).

b, elejét veszi az árvaság érzésének, valamint az abból adódó belső konfliktusok kialakulásának. Ez egyben tartja a szervezet és a szükségtelen fluktuáció jelensége nem lép fel.

c, tehermentesíti a többi vezetőt az extra feladatok alól, ami azon vezető(k) túlzott leterhelését, esetleges kiégését és/vagy elvándorlását előzi meg.

d, új látásmódot, jó gyakorlatokat hozhat a szervezeti egység (vagy akár a teljes szervezet) működésébe, ami fejlődési potenciált és hosszútávú előnyöket jelenthet a cég számára.